懲戒解雇できるものならやってみろと開き直ればいい
ただの解雇と違って懲戒解雇は全く別物ってのを理解してない。会社の権限で好き勝手にできるもんじゃないんだよ

これ凄い勘違いしてるけど有休をいつ取れるか決めれるのは会社側にある
退職届だして、退職日までに残りの有休使いますって決めるのは社員側じゃない
だからまともな人は退職日を考えて、それまでに有休を使い切ってから退職届を出す
憶測だけどこの人まだ入社一年目だと思う、それも半年くらい
あと女性だと思う

※2
じゃあ会社がちゃんとその辺を整理しろよ
使い切らずに終わらせる気満々じゃねえか

※2
法律職の自分が言うけど、思いっきり間違ってるよ

有給休暇を取りたいときに取れるのは労働者の権利で、
会社側は「この日だけはどうしても休まれては困る」ってときだけ時季変更権を行使できる、でもそれも忙しいとかではだめで、全員が一気に有給申請したとか、よっぽどの事情がないとだめ

さらに、退職時の有給消化も同じく権利
ほんでもってこのときは会社は時季変更権を行使できない
なぜなら、時季変更権は労使関係があることが前提で、退職によってこれがなくなった後にまで及ばないから
だから社員が「この日にやめるから、逆算していついつから有給消化に入ります」ってのは、会社は拒めない

主ガンバ！

底辺さんの暮らしが大変だということがわかりました。
様々な苦難があるとは思いますが、頑張ってください。

※2
なんでそんなウソ書くの？有給をいつとるか決めるのはあくまでも労働者。
会社側には事業の正常な運営を妨げる場合に時期変更権があるだけだよ。
もう退職する人の有給をどこに変更するつもりだよ。

辞める寸前で有給取れるのなんて、大企業か中堅か中小で優良のとこだけだ
懲戒解雇云々はロウキ行って録音聞かせれば電話で脅しぐらいはしてくれる

※2は働いたことないんだと思う

※7
届出して行かなきゃいいだけじゃん

※7
んな訳ねぇだろ、お前の理論だと
大半の人間が会社都合で有給突っぱねられて
使い切れないで退職になるじゃねぇかアホニート

典型的な時期変更権の論点なんだよな
※4が正解で、適当なこと言ってるのはかなり恥ずかしい

※2は働いたことないだろうなw
というか入社半年で有給休暇が取れてなおかつ10日もついてる会社とかブラックじゃないw

※4も正解とは言えないないよね。
退職日があらかじめ決まっていて、退職にあたって業務上必要な引き継ぎは当然行わなければならないからそのための時季変更権は認められるんじゃないかな。
別に有給は未消化であれば単に消滅するだけで退職までに使い切らなければならない、という法律はないからね。

何で「ごめん、それだけは堪忍して」が言えんかね

有給消化なんて僕が知ってたと思いますか？
僕の後にも続く人が出るかもしれませんよ？
とか言って他の社員の入れ知恵を匂わす
置き土産のセリフも言っておいたら面白いぞ

つーか95%以上勤務してたってのは、有給使って以外だろうから全然問題なし。犯罪も犯して無くて、会社の名誉ｗが損なわれるような事もしてないならそれで懲戒だってなったら会社の違法性・経営者の強要・脅迫で嫌がらせに裁判でもして刑事事件にしてやればよい。
ちなみに有給休暇の変更権は会社にあるけど、余程の事が無い限りは変更権って認められないのよね。繁忙期とかって言うけど、その繁忙期ってのを会社は証明しないといけない。事実上これは無理なんで（その会社の運営上の都合に合理性が求められる）1人でも欠けたら会社潰れるｗって以外はまず無理。なんで相手がゴネたら休んで労基まっしぐらでOK。

まぁ、仮に会社が間違っていたとしても金出すのは会社なんだから、こっちからすると請求手続きが面倒になるのは間違いないがな

とりあえず、2が間違ってるということだけは俺でもわかる。
会社にあるのは有給をとる日程の変更を指示すり権利だろ。

※13

従業員に使い切る義務はないけど、会社側に使わせる義務があるんだよ。
未消化OKが散々過去問題にされたの知らんのか？

その上で変更権は認められるけど実質的に変更する先がないから無理って話。
なお、退職を引き延ばすとかは当たり前だけど無理。
つまり、※4で正解。

有給云々は労働者側の権利とはいえ泣き寝入りになってしまうことも多いのが現実。
しかし懲戒解雇にするぞはちょっと異常だと思う。
大変だろうが頑張って目に物を見せてやってほしい。

稼ぐ意識が低そうな従業員と
ブラック経営者の争い。
法的には従業員側の圧勝だろうし経営側もいまのご時世迂闊過ぎと思うけど、
こんな奴と一緒に働きたいかと言われればノーやな。
言ってることがぶら下がる気満々なんだもの。

※21
世間の大半はお前みたいなのと一緒に働きたくないから

ちな引き継ぎって義務じゃないよ。あれは会社の勝手な決まり事であって、そもそも人が変わっても業務を継続して行うための仕組みを明確化するのはその会社の方の義務なんですな。
なんで社会人的にはXかもしれないけど、バックレ的な事をやっても労働者には基本的な罰則は無いのですよ。労働契約に明記してあるっていっても、それはそういうもんであって、引き継ぎをしなかった事で損害なりなんなりを受けたってのは、会社が「具体的に証明」しないといけない。その際労働規約とか契約持ち出しても、「なんでそうなったときの予防策（人員・業務マニュアル等）を講じなかったの？」って言われておしまい。

退職日を決める段階で会社側が有給を消化しても引継ぎが間に合うようにするんだぞ
有給が10日あるなら退職日よりも10日前に問題なく退職できるようにしておけばいい
普通は直属の上司がその辺の調整するもんだけどな

※23
まず、日本の法律においてはという前提でだけど
退職するにあたっての引継ぎは、信義則上の義務であるとされてるんだが？
義務でありながらも遵守せずとも罰則を受けることが稀なだけだぞ

※19
いやいや、会社側に使わせる義務なんかないから。
あるのは従業員側の権利だけ。未消化ももちろんOKだよ。
退職時だけでなく2年で有給は時効なんだから。

それから、時季変更権の趣旨からすれば仮に変更先がなかったとしても有給の不可は認められる。
なぜなら、有給は最大40日まで溜められるわけだから、時季変更権が認められなければ退職の意志表示と同時に一切出社せずに退職する、ということが法律上何ら問題ないということになってしまう。
退職の意志表示と同時に一切出社しないということが問題なのはバカでもわかるだろう。退職の意志表示が退職日の2週間前までに行わなければならないという法律も意味のないものになってしまうしね。

もちろん、引き継ぎ等最低限必要な出社以外は時季変更権なんか認められないから、全く有給が使えないということはないだろうが、法律上有給消化が担保されているという解釈は明らかな間違いだよ。

※13
素人さんだと思うけど、退職日を決めるのは会社じゃなくて社員の意思が優先です
あなたの理屈だと、会社は「引き継ぎに必要だ」を盾にして時期変更権を行使し、社員が退職したい日以降に有給が残った状態になったら「あ、もう退職なので使えないですね、ハイじゃあサヨナラ」が出来てしまうことになる
それでは有給休暇が保証された意味がないでしょう？

俺と働きたくなくてもいいよ。
俺みたいなやつをどうやれば排除できると思う？
自分から退職をなかなかしないよ、俺みたいなタイプは。
お互いに法的にも社内規定的にも問題ないレベルで行動してれば
結局お互い適当なところで折り合いつけるしかないんだよ。

？
有給を申請したら懲戒解雇にされたのではなくて、「法律を守らない会社だと言いふらして損害を与えるつもりなら懲戒解雇にする」って言われただけでしょ？
それだけなら売り言葉に買い言葉以外の何物でもないじゃん
有給もらったうえで然るべき場で粛々と懲戒解雇に相当するかを争えばいいだけの話であって、相手の言い分を勝手に改竄する必要なんかどこにもなくない？

1ちゃん自身も相当アレな人に見受けられるね
私見だけどね

※26
ニートは知らないと思うけど今年の春から義務化してるぞ

※24
普通はそう。ただ、労働者側が一方的に退職日を決定した場合には有給消化ができなくてもしょうがない。
たとえば次の職場の勤務開始日が決まっているとかね。

23
技術職なんかで役職手当とかもらっている状態で、いきなりバックレ辞めしたら損害賠償あるよ。退職の意志を示しているのに対策とられない場合は別として。

※30
義務化してるのは年間5日だけだぞ。
普通に余ってても何ら問題ない。

※４
詳しい説明ありがとう
勉強になったわ
コメント欄がためになることが多くて困るｗ

懲戒解雇なんて会社にダメージのあること
簡単にできるわけないだろう
経営者ならわかってるはずだが

※33
急いでネットで調べたのかな？
ニートは黙ってたほうがいいぞ、恥を晒すだけだから

※27
※26をよく読んでみ。引き継ぎに必要なための時季変更権が認められないとすれば、有給を溜めこめば退職の意志表示と同時に出社しないということが可能になるから、引き継ぎに必要な分の時季変更権は認められるべきだし、その結果未消化の有給が残ったとしても、それは計画的に有給を消化しなかった（もしくは退職日を後ろにずらせなかった）労働者側の責任だ。

くれぐれも、引き継ぎのための時季変更権だけであって当然ある程度は有給消化できるはず、という意見なのであしからず。

※36
完全消化を義務化していると勘違いしてるニート君よりはマシでしょ。
5日しか義務になってないんだから、あのコメの文脈上そこに触れる必要はないよね。
あ、それすらわからない文盲さんかな。

※26
これ見たほうが早いよ。
「エン人事の味方」ってやつ。
アドレスは貼れないようなので、文章抜き出しだけど。

Q
退職時に申請された有給休暇により業務に支障がでても認めざるを得ないのでしょうか？
自己都合退職者の有休申請についてもう少し詳しくお聞かせください。たとえ引継ぎなどの業務で困る場合でも、本人から有休の申請が出ればそれを妨げることは出来ない。とありますが、長期の有休申請がなされた場合、またそれにより業務引継ぎに大きな影響がでて、会社として損失を受けると考えられる場合でも申請は妨げられないのでしょうか。また申請期間は本人が望むとおりにたとえ長期申請でも認めざるを得ないのでしょうか。

A
会社は請求された時季が事業の正常な運営を妨げる場合は他の時季に有給休暇を与えることができます。これを「有給休暇請求に対する時季変更権」といい、労働基準法で認められています。

しかしながら、会社がこの時期変更件を行使するには、有給休暇を与えたときに本当に業務に支障をきたすことが客観的、具体的に明らかでないと難しいのが実情です。このケースが認められるのは、労働者全員が同時に有給休暇を請求してきた場合や、特別な注文が入っていて休まれては注文に応じ切れないといったケースが該当します。

では、お尋ねの退職時はどうかと言うと、時季変更権は退職予定日を超えては行使できません。つまり、退職してしまうということは、他の時季に有給休暇を与えることができませんので、時季変更権を行使することはできず、有給申請者の請求が通ることになります。

例え、退職予定日まで14日しかなく、14日間の有給休暇申請を出されても、これを拒否することはできないのです。ではどうしたらいいかと言うと、法律で縛れない以上、引継ぎ業務が必要であるにも関わらず、会社都合には配慮を得られないような関係性にはならないようにしておくことが大事かと思います。法的に、有給申請を拒否することはできませんが、引継ぎを「お願い」することはできます。もちろんこれも強制的になってはいけませんが、普段から、「お願い」をきいてもらえるような関係性を築いておかれることをおすすめします。

※38
いや本当はまだ施行されてないんやで
5日も義務化されてないで＾＾

すでに録音してる有能なパターンだな。
頑張って搾り取ってやれ

※38
＞いやいや、会社側に使わせる義務なんかないから。
文脈関係なくこれが間違ってるって事だろ
知りもせずに適当な事いうやつの文脈なんか考慮する必要ねぇよ

※26
あー。すまん。
昭和の終わり頃にダメな判例あるじゃんと思ってたら、
解雇における7,8年前に引継ぎに関する時季変更権を認める判例が出てるね。これか。

これは１が悪い（池沼）

米37
米39を見てね。
会社ができるのはあくまでも「お願い」。
強制はできません。

イッチびびってスレたてｗｗｗｗ

33､38は多分5日の消化義務を勘違いしているから、30､36と話かみ合ってないんじゃないか？

あれって有給を年度内に最低5日は消化させる義務で、退職前の消化を5日までにしていいって法案じゃないぞ。

ちなみに消化させないのは違法。代わりのいない引継ぎの場合は、お願いするしかない。

録音あって誰が見ても会社川がアウトだろって状況でも訴訟起こすとなるとまず負ける

※43
平成21年だから5年前だね。
それまでは、退職の意志表示と同時に有給消化で出社せずに辞めることを防げない、という考えが一般的だったみたいだけど。
まぁあくまで引き継ぎのためだから全く有給が使えない、ということにはならないけどね。

※49
21年だから7年前だ・・・

消化させない場合って買取義務あるんじゃなかったっけ？
勘違いかな？

不当解雇で訴訟してやればいいのに。俺訴訟起こして証拠残していて余裕勝ちしたぞ。

51
逆。有給を買い取るのは違法なので、労働者側の未消化だから買い取ってくれというのも通じない。

※48
頭大丈夫？
証拠が揃ってる裁判で負けることなんか、こちら側の弁護士が裏で相手と結託していたか余程の無能じゃない限り無いんだが

有給休暇は労働基準法を根拠とする労働者の権利ぞｗ
雇用主に認めるの認めないの言う権利はどこにもないからな？

「会社が悪い」って理屈はほんとわかるんだけど
悪いことを押し通そうとしてきた後について全く書かれないよね

労基も脅しの電話かけてくれるくらいだろ
弁護士なんてそのほとんどは労働問題なんて首を突っ込みたくない
なぜなら儲からないから
こんなのADRにたらい回しておしまいが関の山よ

なんか全然間違ってますね。
有給休暇は１年間に取得することを約束したものであることが前提です。１年間勤務した期間に取得可能な日数です。
従って、勤務期間（退職までの期間）によって取得可能な日数は限定されるんですよ！！
前年の繰越した休暇であれば問題ありませんが・・・。

ていうか勝ち負け関係なく裁判で表沙汰になったら企業損だろ、悪いイメージつくし目も付けられるし。零細だと潰れんぞ。

一個人に払うもん払って黙って消えてくれのほうが明らかに賢いわ。懲戒解雇とかめんどくさくなることよく言ったねおいと。

鹿児島の原田学園ｗ

自分はボーナス貰ってやめようとしたら解雇になった。
ただし、引き継ぎ3日の後、締め日まで14日間は有給休暇消費。
会社都合の退職扱いなので、ボーナスは出ないが
（支給日が退職日より後になるため）
最後の給与は通知から1ヶ月以内の解雇扱いなので2ヶ月分支給で
翌月から失業保険給付なのでこれはこれで悪くない待遇だった。

最近は過払い請求の仕事も減ってきて、
労働問題方面へ弁護士も転向してきてるよな。
離婚や相続問題そこそこ稼げるけど面倒だしｗｗｗ

この程度の脅迫で警察動かないだろ
これで動くなら「録音してますよ」→公開されたら困りますよね？というのが脅迫だって言えちゃう

被害がでないと警察は動きません

ま、零細に入った時点で負けだよな

自分的には後任への引継ぎが最優先だから早く決めてもらって引継ぎ期間の設定を調整する中で有給消化の話を出すって感じだな

無能とブラックの争いだろ。
有給消化や不当な懲戒処分で裁判とか言ってる時点で笑える。

効率的で簡単な方法を選択できないバカは、次の会社でも使い潰されるってはっきり分かんだね

有給取得で懲戒解雇って、実際に会社がやれば普通に労基案件だと思うが。
それが退職前とか関係なく。
有給取得を拒むこと自体は会社側の裁量でも、それを理由にした懲戒解雇が明らかに行き過ぎで、結局、地位保全されてしまう。

で、退職するので、本人はこれでどれだけこじれようが痛くも痒くもないという。

※60
悪くないと思うのは構わないけど損しとるで
ttp://www.roumu110.net/article/13355705.html

なお、懲戒解雇もそれなりの理由がある
訴えると懲戒の部分は消えて会社都合の解雇に妥協できる
んでここで重要なのが通告から１ヶ月は雇うかそれ分の賃金を支払う義務がある
有給はこれとは別計算で余った分は全て買い取り
有給だけなら10日で済んだのに馬鹿が一言行っただけで更に1ヶ月分上乗せになる
少なくとも上司は始末書を書くハメになった

これがホントならね
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まずは労基行ってみたら？
イキナリ裁判とか今は鼻息荒いからいいけど後で面倒になるよ。

※25
法律をたてに義務化できる引き継ぎはあくまでやりかけの
仕事の進捗などに関するもの
例として「○社の案件は××まで終わっていてあと△△が残っている。」とかそういったレベル
その社員が行っている仕事を後任が滞りなくできるようにするということは、会社側がマニュアルを整備するなどして行わなければならないことなんだよ
だから法律で認められる引き継ぎなんてのは
よほど特殊な業界以外は半日もあればできる
ことだったりするしそれ以上を求めると会社が負ける

どうしてこういう事を2chに書くのか。
こうやってまとめられて拡散されたら
自分にどう不利に働くか分からんのに。
さっさと労基にでも行け。

※71
社名だしてないし、不利になりようが無い。

※53
無知は黙ってろ

その拒否を拒否します

本スレと※の一部がすげーアホな事言ってて笑える、ほんと働いたことなくて憶測だけで書いてんだろうな
有給の拒否権が会社主導とかどこの国の話だよ、バカじゃねーの

社畜が多くて草ｗ
有給は労働者側の権利で、好きな時に取れるよ。会社側がそのことで文句は言えない。
どんだけ、お前ら会社のいいなりになってるんだｗ

グダグダ言ってねえで弁護士使うなりなんなりしろやチ　ン　カ　スが。

Q6. 1か月後に退職を控えた従業員が退職日までは残った有給休暇を全て使い、出勤しないと言い出しました。引継の問題もあり、大変困っていますが認めなくてはなりませんか。

　A6.
会社には「時季変更権」があることは理解していただいたと思いますが、退職する従業員にはこれを行使する余地はありませんので、法律的には認めなくてはならないという結論になります。会社の実情を十分従業員に伝え、理解を得ることしか方法はないと思われます。

大阪の労基がこういってるんだから会社が認めないとか関係ないだろ

※57
有給は将来の勤務状況ではなく、これまでの勤務状況に応じて付与するものだ
退職がいつになろうが、もう付与されている有給をすべて使うのはなにも差し支えない

有給云々は労働組合を使えば代わりに交渉してくれる。
こんな脅しをしてくる所なら、組合もろくに機能してないだろうから、懲戒解雇の件とセットで労基かな。

73
じゃあ、正解書けよ、世間知らず
言っておくけど、例外事項だから買取してもいいっていうのは義務じゃないぞ

※80
＞逆。有給を買い取るのは違法なので、労働者側の未消化だから買い取ってくれというのも通じない
義務じゃないからってこれが正しくはならんぞ

頭の悪い社長だなあ

しかしガラ悪い中小零細に対して、法律を盾にして勝っても何か報復みたいなことされんじゃないかなって気がしちゃうね。
まあそれに対しても逐一、毅然と「戦う」しかないんだろうけどさ。
本当にイカれた会社なら暴力に訴えかねないし、それで大ケガでもさせられたらなあ…
だから、訴訟だ何だにならんとこに入るのが第一だね。
仮に無傷で勝ってもめっちゃ疲れそうだし…

退職時に限って使いきれない有給は買い取る義務があるような法律できねえかなあ
そしたらクソみたいな会社を辞めるときスッキリ辞められるのに

警察警察って言ってる人は労基署職員にも逮捕権があるのを知らないのかな？

３０日前の解雇手当もらって、解雇された内容の離職票をもらって、早く失業保険もらったほうが良い。有休なんてものは在職中に取得出来なくても「辞めた後に」残日数の買い取り請求すれば問題無し。そんなちっぽけな金額も払う気がなければ、内容証明送って再請求、それでも払わなければ民事裁判すればいいじゃん。何とか有休を取得しようとすることしか目が向いていない人が多い。

※86
逆だ、離職前に買い取りか、有給消化のどちらかを選択してくれって交渉するのが正しい
離職後にそんなん通らん

そこまで正当性があって証拠品もそろえてるなら
便所の落書きで相談してる暇あったらさっさと動けよ。
どうせニートの釣りだろ。

※２みたいな洗脳された高卒多すぎ

時期変更なんて相当な理由がないと使えねーよ
その社員がいないと大損害が発生してそれを防ぐ方法がないとかな。

※2
久しぶりにワロタ

俺も辞める前に有給使い切ろうとしたけど「一ヶ月以上連続で有給を取れない」って、労働組合の規約にあるって言われて却下された
労働組合って労働者の権利守るためにあるんじゃないの？とか疑問はあったけど、10日は取れたしもうなんか気力無かったからそれで受けたけど、実際のところアレってどうなんだろう

有給申請した事跡残して有給分の給料貰えないか却下されたら労基行くか、即時解雇してくれるなら解雇予告手当３０日分請求して貰えなければ労基行くで正解だぞ。
どっちでも行ける内容だな。ちなみに退職日までの有給じゃ会社側に時季変更権使える余地がない。

結局、辞める前に有休を全部消費出来るってのが法的な結論ですね
時期変更権うんぬんは、退職後に物理的な時間がない以上、行使できないというか、行使しようがない

お願いwされたら、後は自分の気持ちに余裕があるなら暇つぶしに出社してあげれば？
といいつつおすすめは、最後に気持ちよく、嫌ですって言ってやることだがね
理由は散々こきつかった自分も胸に聞いてみなって

何も問題ないよ
休んで退職でOK